若手とミドルが噛み合わない原因は“気持ち”にある―ビジョン不在が生む静かな退職
「最近、ベテラン社員の元気がない気がする」
「若手と40代以上の社員が、なんとなく噛み合っていない」
従業員10名前後の会社を経営されている方から、こうしたご相談をいただくことがあります。
表面上は大きなトラブルがあるわけではない。
でも、なんとなく空気が重い。
若手は遠慮し、ベテランは静かになっていく。
そんな状態が続くと、会社としては大きな損失につながります。
今回は、40代以降の社員が抱えやすい心理と、経営者・上司としてできることを整理してみます。
40代以降の働き方を「お金のためだけ」にしてはいけない理由
40代、50代になると、働く意味が少しずつ変わってきます。
若い頃は「成長したい」「認められたい」という気持ちが原動力になります。
でも、ある程度キャリアを重ねると、「自分はこの会社で何のために働いているのか」という問いが浮かんでくる。
このとき、会社の中に「自分の役割」や「存在意義」を見出せないと、人は自然と「じゃあ、給料分だけ働こう」という方向に傾きます。
これは怠けではありません。
心が折れないための防衛反応です。
でも、そうした社員が増えると、若手は学ぶ機会を失い、ベテランの経験は会社に残らず、同じ失敗が繰り返されます。
結果として、会社全体の体力が削られていく。
だからこそ、40代以降の社員に「お金のためだけ」と割り切らせない環境をつくることが大切なのです。
世代間のズレはなぜ生まれるのか
背景には、40代以降が「会社の中での役割」を作り直しにくい空気があるのかもしれません。
年下の上司、評価基準の変化、仕事の進め方の違い。
頭では理解できても、心がついていかない。
そんな状況は珍しくありません。
登山にたとえると分かりやすいです。
20代〜30代は「体力で登る時期」です。
ルートもシンプルで、ひたすら前に進めばいい。
ところが40代になると、状況が変わります。
天候（職場環境）も変わり、荷物（家庭の事情や体調の変化）も増える。
なのに、地図（会社が目指す方向）が更新されていないと、「自分はどこに向かっているんだろう？」と迷いが生じます。
その不安の中で、周りから「無理しないでくださいね」と声をかけられると、優しさのつもりが”自分の現在地の弱さ”を突きつけられたように感じてしまう。
そんな構図が生まれやすいのです。
大事なのは、根性論でも、若手に合わせろと言うことでもありません。
上司や社長が「全員が同じ方向を向いて前に進める状態」をつくり、言葉でビジョン（目指す方向）を示すこと。
ここが抜けると、世代間のズレは”感情の摩耗”になって、じわじわ会社の体力を削っていきます。
事例で考える：10人規模の会社で起きやすいこと
ここからは、従業員10名前後の会社を想定した”よくある形”をご紹介します。
事例1：ベテランが「手伝い役」に固定され、やる気が静かに消える
10人の会社。40代後半のAさんは、現場も顧客もよく知っています。
30代前半のリーダーが増えてきて、Aさんの仕事は「資料作り」「段取り」「引き継ぎ」の比率が増えていきました。
若手は気を遣って「Aさん、無理しないでください」「大丈夫です、こちらでやります」と言います。
Aさんは、自分が頼られているのか、それとも避けられているのか、分からなくなっていきます。
ここで起きる損失
Aさんが本来持っている”勝ち筋”─顧客のクセ、トラブルの芽、現場の勘─が共有されないまま、会社の中で眠ってしまいます。
本人は「じゃあ、淡々と給料分だけ働こう」と割り切り始める。
会社を「お金をもらうだけの場所」と位置づける心の動きです。
経営者・上司がやるべきこと
Aさんに「何を任せたいか」を言語化することです。
たとえば「若手の面倒を見てください」ではなく、次のように”役割の名前”をつけます。
・「この3社の顧客満足を落とさない責任者」
・「クレームを未然に防ぐチェック役」
・「新人を”戦力化する”仕組みづくり担当」
役割に名前がつくだけで、本人の中に「意味」が戻ります。
事例2：「年下上司」と「ベテランの誇り」がぶつかる
10人の会社。
40代のBさんは、昔から会社を支えてきたという自負があります。
新しいやり方を進める若手が上司になりました。
上司は良かれと思って「期待しています！」と声をかけます。
でもBさんは「軽く見られているのか？」「便利に使われるのか？」と受け取り、心の中で反発が生まれます。
言葉そのものは前向きでも、受け手の状況次第で逆効果になる。
ここが難しいところです。
経営者・上司が整えるべきポイント
「評価」と「お願い」を混ぜないことです。
・お願い：新しい仕事を頼むこと
・評価：あなたの価値をどう見ているか
この2つを一緒に伝えると、相手は「都合よく褒められている」と感じやすくなります。
だから、順番を変えます。
1.まず、これまでの価値を具体的に伝える（例：「あの顧客対応の判断、助かりました」）
2.次に、役割として頼む（例：「新人研修は”あなたのやり方”を会社の型にしたいんです」）
3.最後に、負担の調整をセットで示す（例：「その代わり、今月の◯◯は外しますね」）
まとめ：経営者がやるべきことはシンプル
会社の中で”意味”が薄れると、人は「給料分だけ」に寄っていきます。
それは怠けではなく、防衛です。
心が折れないための。
でも、それが組織全体で増えると、若手は学べず、ベテランの経験は残らず、会社は同じ失敗を繰り返します。
「大きな損失」です。
だからこそ、上司や社長がやるべきはシンプルです。
ビジョン（目指す方向）を示し、世代をまたいで”役割の意味”を揃えること。
スローガンを掲げることではありません。
日々の仕事の言葉に落とし込む。
ここが経営の仕事です。
明日からできること（3つ）
1.「今期、うちの会社は何を守り、何を捨てるか」を1枚で書く
5行で構いません。書いたら全員に共有してください。
2.40代以上のメンバーに”役割の名前”を付け直す
「手伝い役」ではなく、責任範囲が分かる呼び名に変えてみてください。
3.若手リーダーに「頼むときは”負担調整”までセット」を徹底する
仕事を足すなら、何を外すかも一緒に伝える。
これをルールにします。
世代が噛み合う会社は、仲良しだから強いのではありません。
「同じ山を登っている」と全員が分かっているから、強いのです。
その地図を描くのが、社長の役目です。
