大企業の賃上げに負けない採用戦：中小企業が“人を育てて残す”を先回りする
大企業の賃上げが続く今、中小企業が「先にやるべきこと」
大企業の賃上げが続いています。初任給30万円という数字も珍しくなくなりました。
これを聞いて、「うちには関係ない」と思う中小企業の経営者もいるかもしれません。
しかし、実はこの流れこそ、中小企業にとって見過ごせない変化です。
大企業が賃上げを続け、さらに「人を大事にする経営」を深めていけば、中小企業は採用で勝ち目が薄くなります。
人が採れなければ、成長は止まる。
だからこそ中小企業は、大企業より”先に”動く必要があるのです。
賃上げだけでは人は動かない
興味深いデータがあります。
賃上げが続いているにもかかわらず、将来に不安を感じる人は依然として多いのです。
なぜでしょうか。
人は「今の給料」だけでなく、「この先どうなるか」が見えないと安心できないからです。
月給が上がっても、「来年どうなるかわからない」「5年後の自分が想像できない」という状態では、不安は消えません。
中小企業が勝負するなら、まさにここです。
将来を語れること。これが採用と定着の土台になります。
「人的資本経営」を難しく考えない
最近よく聞く「人的資本経営」という言葉。難しそうに聞こえますが、噛み砕くとこうなります。
人的資本経営とは、人を「コスト（削りたい出費）」ではなく、「育てて強くする材料」として扱い、会社の力にしていく考え方。
大企業は、この考え方を形にする力があります。
賃上げだけでなく、「人を育て、働きやすくし、将来を示す」仕組みを整えられる。
すると中小企業は、同じ土俵—初任給や月給の単純比較—では不利になりやすいのです。
だから中小企業は、別の勝ち方を考える必要があります。
事例1：町の工務店（従業員9名）—「将来の賃金」を”約束の形”にする
ここからは、従業員10名前後の会社が「明日から始められること」を具体的にお伝えします。
採用面接でよく聞かれる質問があります。
「3年後、5年後、どうなりますか？」
中小企業がここで詰まると、候補者は大企業へ流れやすくなります。
「明確なキャリアパスがある会社のほうが安心」と思われてしまうからです。
ただ、やることは派手でなくて構いません。
「賃金の未来図」を一枚にまとめる。
これだけで印象は大きく変わります。
たとえば、こんな形です。
・入社〜1年：基本を覚える（現場の安全、段取り、報連相）
・2〜3年：一人で小さな現場を回せる（先輩が後ろで支える）
・4〜5年：後輩を1人育てられる／お客様対応を任せる
・各段階に「目安の月給レンジ」を添える（幅があってOK）
ポイントは、「必ず上がる」と断言しないことです。
将来の賃金を約束するのは、自分を追い込む面もあります。
だから中小企業は、条件付きで語るのが現実的です。
・「この技能が身についたら、この水準」
・「この役割ができるようになったら、この水準」
・「会社の利益がこのラインを超えたら、ここを上げる」
家計に例えれば、「来年絶対に旅行する」と言い切るより、「貯金がこの額になったら行こう」と決めるほうが続きやすい。
約束の仕方を工夫するのです。
さらに、賃金だけでなく「成長の道」も語りましょう。
・どんな仕事を任せたいか
・どんな人になってほしいか
・そのために会社は何を用意するか（資格取得費用、研修時間、道具、先輩のつけ方）
これが、小さな会社の「人的資本経営の深化」です。
規模が小さいからこそ、紙1枚で始められる。
大企業より先に動けるのです。
事例2：地域の飲食店（従業員10名）—「店長の役割再設計」で差をつける
もう一つ、別の角度からの事例です。
店長（あるいは現場リーダー）が毎日やっている仕事を、紙に書き出してみてください。
・シフト作成
・発注業務
・伝票処理
・クレーム対応
・新人教育
・売上の締め作業
・掃除チェック……
書き出したら、「リーダーがやらなくても回る仕事」を一つずつ外していきます。
外す先は、すべて人に任せる必要はありません。
・紙をやめて簡単なアプリに変える（難しければExcelでも十分）
・発注ルールを固定化する（毎回迷わなくて済むように）
・伝票処理を月1回まとめて外注にする
・週1回、30分だけ全員ミーティングを開いて情報を共有し、現場の「迷い」を減らす
こうして空いた時間を、リーダーは「人が育つ時間」に変えるのです。
・1日10分のフィードバック
・できたことを言葉にして返す
・次に任せる小さな役割を決める
賃上げの原資（給料を上げるためのお金）を、いきなり大きく作ることは難しいかもしれません。
でも、「上がる道筋」と「伸びている実感」を先に作れると、人は残りやすくなります。
同じ賃金額で勝てないなら、「未来の見え方」と「日々の働きやすさ」で勝つ。
ここが中小企業の勝ち筋です。
まとめ：「将来を語れるか」で会社の魅力は変わる
賃上げが続いても不安が消えない人が多い—この事実は、会社が「見通し」を示すことの価値が高いことを意味しています。
大企業が人的資本経営を深めれば深めるほど、中小企業は採用で不利になりやすい。
これは十分に起こり得る未来です。
だからこそ中小企業は、後追いではなく先回りで、「人を育てて残す仕組み」を作る必要があります。
「人的資本経営」という言葉に構える必要はありません。
やることはシンプルです。
1.将来の道筋を見せる
2.日々の働き方を整える
3.育つ実感を作る
この3つを、小さくてもいいから先にやる。ここに勝負があります。
明日からできる3つのこと
「賃金の未来図」をA4一枚で作る
3年後・5年後の役割と、目安の給与レンジ（幅）を書いてみる。
断言ではなく「条件付き」で構いません。
リーダーの仕事を棚卸しする
1週間だけメモを取り、「手放せる仕事」を1つ決める。
外注、ルール化、簡略化、何でもOKです。
10分の育成習慣を始める
毎日一人に「できたこと＋次の一歩」を短く返す。
年に数回の評価面談より、日々の声かけのほうが効きます。
